Web Mahasiswa

Berpacu menjadi yang terbaik

Proses Rekrutmen Sumber Daya Manusia

09 January 2014 - dalam Umum Oleh siti-alvi-fisip12

BAB I

PENDAHULUAN

 

1.1 Latar Belakang

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Istilah Manajemen (management) telah diartikan oleh berbagai pihak dengan perspektif yang berbeda, misalnya pengelolaan, pembinaan, pengurusan, ketatalaksanaan, kepemimipinan, pemimpin, ketata pengurusan, administrasi, dan sebagainya. John D. Millett membatasasi Manajemen menjadi: ”management is the proceess of directing and facilitating the work of people organized in formal groups to achive a desired goal (adalah suatu proses pengarahan dan pemberian fasilitas kerja kepada orang yang diorganisasikan dalam kelompok formal untuk mencapai tujuan” (Siswanto, 2005:1)

Sumber daya manusia adalah suatu potensi yang ada pada setiap individu untuk mewujudkan peran sebagai makhluk sosial. Peran manusia terhadap lingkungan dan alam sekitarnya tersebut tidak lepas dari sikap pegembangan potensi yang ada dalam diri untuk membina kesejahteraan bersama dan meningkatkan kesejahteraan yang berkelanjutan.

Dalam perkembaganya sebagai ilmu yang penting, maka sumber daya manusia dipelajari dalam suatu wadah yaitu MSDM atau Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya. Menurut Simamora (1997), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia juga terdapat suatu proses yang disebut Rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam sebuah organisasi atau perusahaan (Edy Sutrisno, 2010: 5)

Alasan penulis mengambil topik “Rekrutmen dan Seleksi tenaga kerja”  dalam short essay ini karena topik ini sangat menarik untuk dipelajari secara lebih detail. Selain itu topik ini sangat penting karena jika seorang manajer dalam melakukan rekrutmen tenaga kerja itu melakukan kesalahan, dapat berdampak kepada kinerja karyawan tidak optimal dan kepuasan kerja sangat rendah, sehingga tidak jarang hal ini membuat karyawan dan manajemen menjadi frustrasi. Oleh karena itu pilihlah kandidat yang benar-benar sesuai dengan kriteria untuk ikut dalam tes tertulis maupun interview.

 

1.2 Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan short essay ini adalah untuk:

a)    Menjelaskan pengertian dan tujuan rekrutmen sumber daya manusia

b)    Menjelaskan tentang rekrutmen efektif dan sumber rekrutmen

c)    Menjelaskan secara lebih detail Definisi dan tahapan proses seleksi

 


 

BAB II

CONTOH LOWONGAN KERJA

Informasi Lowongan Pekerjaan Terbaru Di PT Pelayaran Nasional Indonesia (PELNI) 2013

Persyaratan Pendidikan:

  • Ø S1:
  • Manajemen Pemasaran
  • Manajemen Transportasi Laut
  • Teknik Elektro Arus Lemah
  • Teknik Elektro Arus Kuat
  • Teknik Elektro Telekomunikasi
  • Teknik Mesin
  • Teknik Perkapalan
  • Teknik Sipil
  • Teknik Arsitektur
  • Teknik Informatika
  • Sistem Informasi
  • Teknik Komputer
  •  Ilmu Komputer
  •  Hukum Perdata
  • Hukum Pidana
  • Akuntansi
  • Jurnalistik
  • Hubungan Internasional
    • Ø D-III:

 

 

 

-   Perhotelan

-   Manajemen Pemasaran

-   Teknik Komputer

-   Ilmu Komputer

-   Teknik Telekomunikasi

-   Teknik Elektro

-   Tatalaksana Pelayaran Niaga & Kepelabuhan

-   Kepelabuhan

-   Administrasi Niaga/Manajemen

-   Teknik Elektro Arus Lemah

-   Teknik Elektro Arus Kuat

-   Teknik Mesin

-   Asuransi

-   Public Relation

-   Desain Komunikasi Visual

-   Sekretaris (Berpengalaman min. 2 thn

 

 

Persayaratan Khusus
Unit Kerja Bersedia ditempatkan di beberapa cabang PT PELNI, sbb:

a)     Direktorat Keuangan

 

-   Tanjung Priok Surabaya

-   Makassar

-   Bitung

-   Sorong

-   Jayapura

-   Biak

-   Tarakan

-   Kupang

-   Tual

-   Sampit

-   Pontianak

-   Dobo

-   Tanjung Balai Karimun

-   Merauke

-   Waingapu

-   Ampenan

-   Samarinda

 

b)     Direktorat Operasi

Lulusan S1 :

 

-   Surabaya

-   Makasar

-   Bitung

-   Tanjung Pinang

-   Semarang

-   Sorong

-   Jayapura

-   Manokwari

-   Nabire

-   Serui

-   Fak-fak

-   Dobo

-   Pontianak

-   Mamer

 

Lulusan D3 :

 

-   Tanjung Priok

-   Surabaya

-   Ambon

-   Bitung

-   Tanjung Pinang

-   Semarang

-   Sorong

-   Manokwari

-   Balikpapan

-   Pantoloan

-   Pontianak

-   Kupang

-   Denpasar

 

-   Nunukan

-   Kumai

-   Maumere

-   Ende

-   Kupang

-   Pangkal Pinang

-   Larantuka

-   Kendari

-   Dobo

-   Biak

-   Ternate

-   Batam

-   Toil-toli

 

 

c)     Direktorat Teknik Lulusan S1 dan D3 :

 

-   Galangan Surya Surabaya

-   Makassar

-   Bitung

 


Persyaratau Umum

 

  • Warga Negara Indonesia (WNI).
  • Sehat jasmani dan rohani, serta tidak buta warna.
  • Belum menikah
  • Usia maksimal 28 tahun (per tanggal 12 januari 2013).
  • Standar minimal IPK:
    · 2.5 (skala 4) untuk Fakultas Terakreditasi A.
    · 2.75 (skala 4) untuk Fakultas Terakreditasi B.
  • Melampirkan surat Asli Keterangan Sehat dari dokter.
  • Mempunyai kemampuan Bahasa Inggris yang baik (aktif).
  • Bersedia ditempatkan pada semua wilayah kerja PT PELNI.
  • Masa waktu penyampaian lamaran adalah 12 – 23 Januari 2013

 

Penyampaian lamaran dapat dilakukan dengan cara E-Rekruitmen atau mengirimkan lamaran melalui PO-BOX (pelamar hanya diperkenankan memilih 1 (satu) alternatif pengiriman lamaran).
Seluruh tahapan tes akan dilaksanakan di Jakarta. Biaya transportasi dan akomodasi dari dan ke tempat seleksi menjadi tanggung jawab peserta sepenuhnya.

TAHAPAN REKRUTMEN dan SELEKSI

Tahap Kegiatan Jadwal , Keterangan:
Tahap 1 : Pengiriman Surat Lamaran dan Seleksi Administrasi 12 – 23 Januari 2013 Calon pelamar men-download Daftar Riwayat Hidup dan Surat Pernyataan
Pengumuman Peserta Lulus Tahap 1 dan berhak mengikuti Tahap 2 13 Februari 2013 Melalui Website
Tahap 2: Pelaksanaan Tes Potensi 23 Februari 2013 Tata cara pelaksanaan akan disampaikan pada saat pengumuman hasil Tahap 1 di Website
Pengumuman Hasil Tes Tahap 2 dan berhak mengikuti Tes Tahap 3 25 Februari 2013 Melalui Website
Tahap 3: Pelaksanaan seleksi Tahap 3 yang terdiri dari: J Verifikasi Keaslian Dokumen J Wawancara Psikologis

Pelamar wajib membawa dan menunjukkan dokumen:

-   Ijazah asli sesuai dengan syarat pendidikan

-   Transkrip Nilai asli sesuai dengan syarat pendidikan

-   KTP asli yang masih berlaku

-   Kartu Keluarga asli yang masih berlaku

-  Surat Pernyataan yang telah ditanda tangani di atas materai Rp. 6000;
27 Februari – 1 Maret 2013 Tata cara pelaksanaan akan disampaikan pada saat pengumuman hasil Tes Tahap 2 di Website
Pengumuman Hasil Tes Tahap 3 dan berhak mengikuti Tes Tahap 4 15 Maret 2013 Informasi melalui Website
Tahap 4 Wawancara User 18 – 20 Maret 2013 Lokasi Wawancara akan ditentukan kemudian
Tes Kesehatan 21 – 23 Maret 2013 Lokasi Tes Kesehatan akan dilaksanakan di RS. Pelni
Pengumuman Hasil Tes Tahap 4 dan berhak mengikuti tahap selanjutnya 28 Maret 2013 Melalui Website

TEKNIS PENYAMPAIAN LAMARAN

Kesempatan ini dibuka bagi seluruh Warga Negara Indonesia untuk ditempatkan di semua wilayah kerja operasional PT PELNI sesuai dengan posisi dan persyaratan yang telah ditetapkan pada Kebutuhan Unit dan Persyaratan Khusus (Poin A dan B).
Formulir Daftar Riwayat Hidup dapat diunduh melalui www.ppm-rekrutmen.com/pelni (tidak diperjualbelikan). Aplikasi lamaran yang akan diproses hanya aplikasi lamaran yang menggunakan formulir yang dimaksud tersebut.

PENYAMPAIAN LAMARAN DAPAT DILAKUKAN DENGAN CARA (pilih salah satu):

  1. E-REKRUTMEN

Pelamar mengisi Daftar Riwayat Hidup secara online.

 

-   Sediakan waktu yang cukup. Pengisian Aplikasi online ini secara lengkap membutuhkan waktu sekitar 30 - 60 menit.

-   Persiapkan semua data yang anda butuhkan pada saat pengisian aplikasi, antara lain :
- KTP
- Riwayat Pekerjaan/Daftar Riwayat Hidup

-   Pelamar wajib memiliki alamat e-mail pribadi yang masih aktif untuk dapat mengikuti proses seleksi ini. Kami tidak melayani alamat e-mail yang salah input oleh pelamar.

-   Pelamar dilarang menggunakan alamat e-mail kantor atau orang lain untuk proses pendaftaran ini.

-   Setelah mengisi formulir aplikasi dan mengirimkannya kembali secara on-line, pelamar akan mendapat konfirmasi registrasi. Konfirmasi tersebut berisi nomor registrasi yang akan digunakan selama proses seleksi. Anda tidak dapat menerima e-mail registrasi apabila alamat e-mail yang anda input salah dan atau sudah tidak aktif, sehingga anda tidak bisa log-in untuk pengumuman selanjutnya.

-   Pelamar hanya diperkenankan melakukan satu kali registrasi on-line dan hanya untuk satu posisi saja .Untuk itu pastikan Anda telah memilih Posisi Jabatan yang sesuai, serta menuliskan semua data dengan benar, sebelum menekan tombol KIRIM.

-   Pelamar wajib mengisi aplikasi dengan data/informasi yang sebenar-benarnya karena data ini akan diklarifikasi dengan benar saat pelaksanaan verifikasi dokumen/informasi.

-  Registrasi online akan di tutup pada tanggal 23 Januari 2013 Pukul 24.00 WIB
Aplikasi yang masuk setelah batas akhir registrasi, dianggap tidak berlaku.

 

  1. MELALUI PO BOX

 

Pelamar mengirimkan formulir Daftar Riwayat Hidup dan diisi secara lengkap dengan melampirkan dokumen administrasi, yang disusun sesuai dengan urutan di bawah ini:

-   Surat Lamaran Kerja, ditujukan kepada Penyelenggara Rekrutmen & Seleksi Calon Pegawai PT PELNI tahun 2013.

-   Data Riwayat Hidup sesuai dengan format yang sudah ditetapkan dan sudah ditempel pas foto terbaru ukuran 4 x 6 (berwarna).

-   Fotokopi KTP yang masih berlaku.

-   Fotokopi Kartu Keluarga yang masih berlaku.

-   Fotokopi Ijazah sesuai dengan tingkat pendidikan yang dipersyaratkan dan berlegalisir asli (cap basah).

-   Fotokopi Transkrip Akademik berlegalisir asli (cap basah) sesuai dengan tingkat pendidikan yang dipersyaratkan.

-   Surat Pernyataan yang telah ditandatangani di atas meterai Rp. 6000, yang menyatakan :Seluruh data/dokumen yang saya berikan kepada Penyelenggara Penerimaan Calon Pegawai PT PELNI adalah benar dan sah menurut hukum; Selama menjadi pegawai, bersedia ditempatkan di semua Unit Bisnis yang ada di PT PELNI; Tidak sedang dalam ikatan dinas pada Instansi lain. Formulir Surat Pernyataan diunduh melalui www.ppm-rekrutmen.com/pelni (tidak diperjualbelikan).

-   Asli Surat Keterangan Sehat dari dokter

-   Pelamar hanya diperkenankan mengirim satu kali lamaran, untuk satu pilihan posisi yang tersedia.

-   Pelamar diminta untuk membawa seluruh Berkas Asli dari data yang telah disampaikan untuk dilakukan verifikasi pada Tahap 3 (Wawancara Individual) yang dijadwalkan pada 27 Februari – 1 Maret 2013.

-   Dalam proses ini pelamar tidak dipungut/dikenakan biaya apapun.

-   Masa waktu pengiriman lamaran adalah tanggal 12 sampai dengan 23 Januari 2013 (cap pos).

-   Kirimkan lamaran beserta dokumen administrasi yang dipersyaratkan (cantumkan kode lamaran di sudut kiri atas amplop) ke : Penyelenggara Rekrutmen & Seleksi Calon Pegawai PT PELNI PO BOX 2745 JAKARTA 10027.

 


VERIFIKASI KEASLIAN DOKUMEN

Bagi pelamar yang lolos sampai Tahap Wawancara Individual, wajib membawa dan menunjukkan dokumen di bawah ini kepada Penyelenggara di lokasi tes:

 

1)     Ijazah Asli sesuai dengan syarat pendidikan

2)     Transkrip Nilai Asli sesuai dengan syarat pendidikan

3)     KTP Asli yang masih berlaku

4)     Kartu Keluarga Asli yang masih berlaku

5)     Surat Pernyataan yang telah ditanda tangani di atas materai Rp. 6000

 

Berkas lamaran tersebut dimasukan dalam Amplop berwarna coklat sesuai urutan tersebut di atas. Tuliskan Nama, Nomor Registrasi serta Posisi Lamaran di halaman muka amplop. Tuliskan Kode Posisi pada sudut kiri atas amplop.


 

KETENTUAN LAIN-LAIN

 

1)     Pada setiap tahap seleksi berlaku sistem gugur. Hanya pelamar terbaik dan memenuhi persyaratan yang berhak mengikuti tahap seleksi selanjutnya.

2)     Pengumuman hasil seleksi seluruh tahapan dapat dilihat di website www.ppm-rekrutmen.com/pelni pada tanggal yang telah ditetapkan.

3)     Pengumuman hasil seleksi administrasi dapat dilihat pada tanggal 13 Februari 2013 di web www.ppm-rekrutmen.com/pelni.

4)     Keputusan hasil seleksi bersifat mutlak dan tidak dapat diganggu gugat.

5)     Tidak ada surat menyurat dengan Penyelenggara selama proses rekrutmen & seleksi.

6)     Biaya transportasi dan akomodasi dari dan ke tempat seleksi menjadi tanggung jawab peserta sepenuhnya.

7)     Pelamar dihimbau untuk mengabaikan pihak-pihak yang menjanjikan dapat membantu kelulusan dalam proses seleksi ini.

8)     Tidak ada pungutan biaya apapun selama proses seleksi berlangsung.

 

 

BAB III

ANALISIS MASALAH

 

2.1       Definisi Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan tertentu dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Contohnya adalah PT Pelayanan Nasional Indonesia yang sedang berusaha menjaring sejumlah karyawan dan akan ditempatkan di sejumlah bagian-bagian dalam perusahaannya di seluruh Indonesia.

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:

a)    Henry Simamora, Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

b)    Drs. Fautisno Cardoso Gomes menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”

c)    Stoner mendefenisikan rekrutmen sebagai berikut: Rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumberdaya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.

d)    Menurut Noe at. All. Rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan itu.

 

2.2       Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen tenaga kerja merupakan kanyataan dalam kehidupan suatu organisasi termasuk dalam perusahaan. Hal inilah yang menyebabkan terjadinya aneka ragam lowongan yang ada. Lowongan ini pun  kadang kala disebabkan oleh: (a) pertumbuhan perusahaan. Jika dilihat dari proses Rekruitmen dari PT PELNI maka dapat ditarik kesimpulan bahwasanya PT PELNI mengadakan rekruitmen ini untuk melakukan upaya pengembangan dan pembangunan perusahaan melalui pekerja yang masih fresh dan memiliki dedikasi yang tinggi yang mampu meningkatkan inovasi dan kreatifitas dalam bekerja sehingga tercipta lingkungan yang baru dan berkembang sesuai perkembangan zaman dan mampu memasuki pentas dalam persaingan global. Selain itu, PELNI juga berusaha meningkatkan kualitas perusahaannya melalui SDMnya yang unggul sehingga ia mampu mempertahankan dan meningkatkan “image” nya di Indonesia sendiri melalui pelayanan publik yang semakin baik yang dilakukan olehnya. (b) ditetapkannya strategi baru (c) perkembangan pesat yang dialami perusahaan (d) diluncurkannya produk baru (e) penggunaan teknologi baru. Perkembangan teknologi baru yang digunakan PT PELNI adalah dengan memanfaatkan adanya beberapa kualifikasi dari persyaratan pekerja yang berlatar belakang dari “teknik”. Hal ini secara tidak langsung semakin menguatkan bahwasanya teknologi dengan pemanfaatannya sangat digunakan oleh PT PELNI.

Disamping itu adanya lowongan tertentu juga diakibatkan oleh faktor manusianya sendiri. Yakni: (a) adanya promosi (b) berhentinya pegawai atas kemauaannya sendiri (c) adanya sanksi yang berat dan PHK (d) usia pensiun (e) meninggal dunia. PT PELNI dalam hal ini mampu menginformasikan kepada calon pekerja bahwasanya ada lowongan pekerjaan di perusahannya yang mana membutuhkan berbagai persyaratan pendidikan yang terkualifikasi dari S1 ataupun program diploma. Selain program pendidikannya, PT PELNi juga mensyaratkan adanya syarat mengenai seberapa tinggi komitmen yang akan dibawanya di perusahaan yang dijabarkan melalui kesediaan para calon pekerja untuk ditempatkan dimanapun dan kapanpun.

Apapun yang menjadi faktor penyebabnya yang jelas ialah bahwa ada diantaranya harus diisi dengan segera. Artinya dalam hal ini adalah proses dari rekrutmen harus segera dilaksanakan karena per definisi rekrutmen berarti upaya yang sistematis  untuk mencari, menemukan , dan menarik para pelamar yang capable untuk di[erkerjakan dalam perusahaan.

Tujuan dari rekrutmen adalah menyediakan kelompok calon tenaga kerja yang cukup banyak agar manajer dapat memilih karyawan yang mempunyai kualifikasi yang mereka perlukan. Nah, disinilah juga kita akan menemukan kualifikasi yang dibutuhkan oleh PT PELNI yang terurai sebagai berikut : (a) Latar belakang pendidikan J S1 yang mengutamakan latar belakang dari program studi Manajemen Pemasaran, Manajemen Transportasi Laut, Teknik Elektro Arus Lemah, Teknik Elektro Arus Kuat, Teknik Elektro Telekomunikasi, Teknik Mesin, Teknik Perkapalan, Teknik Sipil, Teknik Arsitektur, Teknik Informatika, Sistem Informasi dan Komputer, dll. J Program DIII yang mengutamakan latar belakang pendidikan Perhotelan, Asuransi, Desain Komunikasi Visual, Administrasi Niaga/Manajemen, Kepelabuhan, Tata laksana Pelayaran Niaga & Kepelabuhan, dll.

 Selain itu, rekrutmen juga berusaha mengembangkan kumpulan calon tenaga kerja dalam hubungan dengan sumber daya manusia. Mengingat hubungan dengan Sumber Daya Manusia sangat dibutuhkan oleh PT PELNI, maka syarat lain yang diutamakan dalam PT PELNI adalah kebutuhan pada calon pekerja yang memiliki kemamupuan “Public Speking” dan punyan “Public Relation” yang tinggi.

Dundas menyatakan, bahwa secara khusus rekrutmen bertujuan untuk (a) menentukan kebutuhan staffing untuk masa kini dan masa yang akan datang bagi organisasi (b) meningkatkan jumlah pelamar kerja potensial dengan biaya minimum (c) meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar yang tidak memenuhi syarat atau yang tidak tepat dengan kebutuhan organisasi (d) mengurangi kemungkinan calon pekerja terpilih untuk secara tepat meninggalkan organisasi dan berpindah kerja ke organisasi lain (e) memenuhi kebutuhan organisasi untuk syarat-syarat “equal employment opportunity dan affirmative action” 

 

2.3       Rekrutmen Efektif

Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan tertentu, rekruiter harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas – tugas dan kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan. Oleh sebab itu analisis jabatan adalah langkah pertama dalam proses rekrutmen dan seleksi. Apabila suatu jabatan telah di analisis, maka uraian atau pernataan tertulis tentang jabatan dan posisi jabatan tersebut dalam perusahaan/organisasi akan tertuang dengan jelas.

Berikut adalah beberapa langkah yang dapat diterapkan untuk membuat proses rekutmen ini menjadi lebih efektif :

  1. Analisalah jabatan yang tersedia tersebut dan buatlah job description yang sangat detail, hal ini akan memberikan gambaran yang sempurna akan kualifikasi seperti apa yang harus dimiliki oleh pelamar.
  2. Tentukanlah kualifikasi dari tenaga yang dibutuhkan dengan spesifik sesuai dengan job descriptionnya dan jangan lakukan kompromi.
  3. Cantumkanlah spesifikasi ini pada lowongan pekerjaan yang dipubikasikan sehingga para pelamar dapat mempertimbangkannya.
  4. Cocokanlah karakteristik pelamar yang ada baik pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan lain-lain dengan klualifikasi yang dibutuhkan.
  5. Lakukan test atau interview dengan mengacu kepada spesifikasi jabatan yang sudah ada serta kualifikasi yang dibutuhkan.

Langkah-langkah yang diterapkan untuk membuat proses rekrutmen agar lebih baik agaknya telah dilaksanakan oleh PT PELNI. Hal ini terbukti dengan beberapa proses yang harus dilakukan oleh calon pekerja yangmana telah dijabarkan secara lengkap dan sistematis pada info lowongan pekerjaan.

2.3.1    Rekrutment itu masih terkait dengan 2 fungsi MSDM yaitu diantaranya adalah Perencanaan SDM dan analisis jabatan.

Perencanaan SDM itu merupakan proses sistematis mengkaji ulang (reviewing) akan kebutuhan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi dapat memperoleh SDM sesuai dengan kebutuhan pada saat dan dalam jumlah yang tepat. Sedangkan analisis jabatan itu merupakan sebuah proses untuk melakukan recording atau merecam job sampai bagaimana mendokumentasikan jabatan pada organisasi kita. Karena itu maka analisis jabatan ini akan menyelidiki segala kenyataan pekerjaan dan segala hal yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan itu dengan memperhatikan kesanggupan setiap komponen tersebut. Kesanggupan ini mungkin sangat jelas tergambar pada PT PELNI yang dalam informasi lowongan pekerjaannya menyertakan Surat Pernyataan yang telah ditandatangani di atas meterai Rp. 6000, yang menyatakan :Seluruh data/dokumen yang saya berikan kepada Penyelenggara Penerimaan Calon Pegawai PT PELNI adalah benar dan sah menurut hukum; Selama menjadi pegawai, bersedia ditempatkan di semua Unit Bisnis yang ada di PT PELNI; Tidak sedang dalam ikatan dinas pada Instansi lain. Inilah contoh dari cara bagaimana mengukur kesanggupan para calon pekerja dalam pekerjaannya nanti dan perusahaan yang akan dinaunginya. Data yang menjadi bahan masalah dalam analisis jabatan itu antara lain meliputi jumlah dan jenis kemampuan atau ketrampilan setiap pekerjaan yang diperlukan, perlengkapan yang dipergunakan, metode-metode, materi yang diolah dan tingkat konsentrasi yang diperlukan. Analisis jabatan ini pada umumnya dianggap sebagai kegiatan manajemen personalia. 

 

2.3.2    Memperhatikan lingkungan eksternal yaitu isu ekonomi dan kompetisi

  • Kondisi Eksternal (Lingkungan)

Beberapa contoh faktor-faktor eksternal yang perlu diperhitungkan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut :

  • Ø Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar, mungkin banyak diantaranya yang memenuhi persyaratan melebihi tentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Sebaliknya, dalam situasi tingkat pengangguran sangat rendah, pencari tenaga kerja baru tidak tepat kalau terlalu “jual mahal” karena para pencari pekerjaan tidak terlalu sukar memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya, mungkin dengan imbalan yang lebih tinggi dari yang ditawarkan oleh pencari tenaga kerja.
  • Ø Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis. Analisis tentang kedudukan relatif suatu organisasi turut menentukan sikap para pencari tenaga kerja dalam menyelenggarakan kegiatan rekrutmen.
  • Ø Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Di pasaran kerja, bisa saja terjadi bahwa pada suatu ketika tertentu terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam hal ini mungkin organisasi harus merubah kebijaksanaan tertentu, seperti kebijaksanaan promosi dari dalam atau tingkat gaji yang akan diberikan. Karena kalau tidak, organisasi tidak akan memperoleh tenaga kerja baru yang sangat diperlukannya.
  • Ø Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk dilihat dari segi jenis kelamin apakah lebih banyak pria dibandingkan dengan wanita atau sebaliknya. Sebagai contohnya adalah terdapat hal yang harus dipenuhi oleh calon pendaftar dan calon pegawai kerja. Dalam hal ini adalah terteranya “Usia maksimal 28 tahun (per tanggal 12 januari 2013).”. yang mana berarti dalam hal ini adalah mengutamakan angkatan kerja muda yang masih produktif.
  • Ø Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan. Berbagai peraturan perundang-undangan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya, ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, larangan memperkerjakan wanita dimalam hari, hak cuti pegawai dan lain sebagainya.
  • Ø Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manajemen sumber daya manusia menekankan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku dimasyarakat. Akan tetapi pengalaman menunjukkan tidak selalu demikian halnya, itulah sebabnya selalu terjadi praktik – praktik pengelolaan organisasi.
  • Ø Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Misalnya, tidak ada yang menyanggah bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya. Dalam kaitan hal ini kembali terlihat lagi betapa pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Tuntutan yang ada dalam PT PELNI juga harus dipenuhi. Lihat saja ketentuan bahwa calon pekerja harus siap detempatkan di daerah manapun yang merupakan syarat khusus. Begitu juga syarat umum, syarat pendidikan, dll. Informasi ini  akan sangat membantu dalam upaya menganalisis jabatan.

 

2.3.3    Memperhatikan aspek legal atau hukum

Berbagai pertimbangan tentunya amat diperlukan dalam memulai suatu kegiatan, misalnya pertimbangan keuangan, pasar, hukum dan sebagainya. Pertimbangan memainkan peranan penting dalam proses rekrutmen dan penerimaan di sebagian besar perusahaan di AS. Sebagai contoh Federal Express Corporation memiliki komitmen yang sangat kuat untuk menerapkan kesempatan kerja yang adil bagi semua karyawannya, tanpa memandang umum, jenis kelamin, ras, warna kulit, asal negara, kewarganegaraan cacat visik, atau status sebagai veteran perang Vitnam. Mereka sangat terikat pada komitmen ini karena menganut prinsip-prinsip kesempatan kerja yang sama merupakan satu-satunya cara hidup yang dapat diterima. Mereka mengikuti prinsip-prinsip tersebut tidak hanya karena mereka adalah hokum, namun karena itu adalah langkah yang benar. Misalkan saja, dalam PT PELNI yang dalam persyaratn umumnya terdapat wacana bahwa calon pekerja harus WNI, sehat jasmani dan rohani, dan telah mendapat surat keterangan sehat “asli” dari dokter. Hal inilah yang menjadi contoh bahwasanya prinsip legal tetap dijalankan dengan baik oleh PT PELNI. Selain itu, untuk lebih menekankan dan menguatkan legalitas, PT PELNI juga menyertakan syarat keaslian dokumen administratifnya yang terdiri atas: Ijazah asli , Transkrip Nilai asli , KTP asli , Kartu Keluarga asli

Sekalipun banyak kerangka kerja hukum yang dihadapi SDM diarahkan pada keputusan ketenagakerjaan mengenai rekrutmen, pemecatan, kesehatan, keselamatan, dan kompensasi, pertimbangan hokum berawal dari pencarian para pelamar kerja, baik di dalam maupun di luar perusahaan. Undang-undang ketenagakerjaan yang sama yang paling langsung berkaitan dengan rekrutmen adalah yang digambarkan sebagai program Tindakan Affirmatif (Affirmative Action Programs/AAPs). Program Tindakan Affirmatif dimaksudkan untuk menjamin representasi yang professional dan adil terhadap calon karyawan atas dasar ras, etnis, warna kulit, daerah asal, jenis kelamin, dan cacat pisik.

A.  Mencangkup sumber (sources) internal dan eksternal

Sumber Internal (internal sources) adalah karyawan yang ada dalam organisasi dipromosikan (promotion), dipindah tugaskan atau dirotasi tugaskan, serta mantan karyawan yang bias dikaryakan dan dipanggil kembali. Disini juga terdapat keuntungan dan kerugian dalam Rekrutment Internal diantaranya sebagai berikut :

a.  Keuntungan Rekrutmen Internal

  • Ø Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.
  • Ø Organisasi mengetahui  pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
  • Ø Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan
  • Ø Pengembangan karier jelas
  • Ø Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

b.  Kerugian Rekrutmen internal

  • Tidak  selalu memberikan perspektif baru
  • Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

B.  Sumber eksternal (Eksternal sources) adalah merekrut karyawan dari luar. Ini memiliki sejumlah keuntungan antara lain memasukkan orang baru dengan gagasan segar. Sumber-sumber eksternal dapat juga menyediakan karyawan sementara (temporer) yang memberikan fleksibilitas pada perusahaan untuk memperpanjang atau mengontrak tenaga kerja. Sumber internal ini antara lain Program Referal Karyawan, Walk-in Applicant, Biro-biro tenaga kerja, Perusahaan lain, Biro-biro bantuan sementara, Asosiasi dan serikat dagang, sekolah dan lain-lain.

2.4     Proses Rekrutmen dan Sumber – Sumber Rekrutmen

Rekrutmen dapat juga dengan strategi (Mathis and Jackson: 2003) seperti pada Gambar 3.1. Selain itu, perlu diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan, maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan itulah para rekruter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan.

               
     
 

Human Resources Planning

  • How many employees needed?
  • When will employees be needed?
  • What specific KSAs needed?
  • Diversity goals to be met?
 
     
 
 
     

 

 

 

 

 

 

 

 


Gambar 3.1. Strategi Rekrutmen

Untuk pelaksanaannya perlu ditempuh melalui berbagai sumber penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar 3.2. 

       
   
 
   

Gambar 3.2. Sumber dan Metode Rekrutmen

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


  1. Dari sumber internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik adalah berasal dari perusahaan/lembaga itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.

Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui :

1).  Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs).

2).  Perbantuan pekerja (departing employees).

  1. Dari sumber ekstemal di dalam negeri perekrutan melalui:

1).  Walk-ins, dan Write-ins (Pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri),

2).  Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota keluarga karyawan perusahaan sendiri, atau karyawan-karyawan perusahaan lain).

3).  Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio dan media lainnya).

4).  Agen-agen keamanan tenaga kerja negara.

5).  Agen-agen penempatan tenaga kerja.

6).  Lembaga-Iembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja

7).  Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan.

8).  Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan.

9).  Organisasi-organisasi profesi/keahlian.

10).   Asosiasi -asosiasi pekerja.

11).   Operasi-operasi militer.

12).   Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.

13).   Pekerja-pekerja sewaan.

14).   Open house.

  1. Dari Sumber Eksternal di luar negeri/Internasional Perekrutan melalui:

1).  Profesional Search Firm

2).  Educational Institution

3).  Profesional Association

4).  Labour Organization

5).  Military Operation

6).  Government-Funded and Community Training Program

 

2.5     Definisi Seleksi

Dalam Sudut pandang definitif, Seleksi merupakan rangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima / ditolak dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangakaian tes yang dilaksanakan. Dalam bahasa lugas, Seleksi adalah proses memilih dari para pelamar melalui tahapan – tahapan tes, sehingga diperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan dan dinyatakan diterima. Seleksi juga diartikan sebagai proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang – orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasakan kondisi yang ada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.

Dapat disimpulkan bahwa Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang atau orang – orang dari sekelompok pelamar yang ada melalui serangkaian tahapan tes, sehingga diperoleh tenaga kerja yang paling sesuai atau yang paling memenuhi syarat dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan untuk menempati suatu jabatan atau posisi tertentu yang telah tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini, yang dilakukan oleh perusahaan tersebut.

 

2.6     Tahapan Proses Seleksi

Seleksi merupakan suatu proses lanjutan dari proses rekrutmen. Seleksi merupakan sebuah proses pemilihan orang-orang proses yang memiliki kualifikasi yang tepat untuk mengisi jabatan yang kosong dalam sebuah organisasi. Towers sebagaimana ditulis oleh Jusuf Irianto dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia” hal 76-77, dalam proses seleksi sendiri dibagi menjadi tahapan-tahapan yang memiliki fungsi utama yaitu :

  • Pengumpulan Informasi

Pengumpulan informasi dimaksudkan untuk menghimpun informasi sebanyak dan selengkap mungkin terhadap calon pegawai yang telah mengikuti proses rekrutmen. Hal serupa juga dilakukan oleh alon pegawai baru, dalam proses pengumpulan informasi ini mereka juga berusaha mengumpulkan sebanyak-banyaknya informasi mengenai kondisi organisasi, pekerjaan, jalur karir dan sebagainya yang berhubungan dengan organisasi dimana dia nantinya akan masuk. Dalam proses pengumpulan informasi ini, biasanya terdiri dari beberapa hal yang digunakan sebagai acuan. Yang pertama adalah Curriculum Vitae (CV) pelamar, yakni informasi tertulis mengenai riwayat calon pegawai baru. Selanjutnya dilakukan berbagai macam tes, mulai dari tes potensi akademik, tes psikologi, tes kesehatan dan lain sebagainya yang intinya adalah untuk mengumpulan informasi sebanyak-banyaknya dan selengkap-lengkapnya terhadap kondisi terkini calon pegawai baru. Kemudian setelah dilihat secara tertulis data-data pelamar memenuhi kriteria maka proses pengumpulan informasi dilanjutkan dengan wawancara langsung. Wawancara merupakan kontak langsung antara calon pegawai dengan organisasi yang akan ditempatinya. Disini terjadi pengumpulan informasi dua arah dimana organisasi mengumpulkan informasi terhadap pelamar dan pelamar mengumpulkan informasi terhadap organisasi.

Dalam proses pengompulan data, PT PELNI menggunakan sistem seleksi administrativ yang mana disitu dilampirkan CV yang berisi tentang identitas diri, riwayat pendidikan, penghargaan yang pernah dicapai, keahlian yang dimiliki, kekurangan-kekurangan dan kelebihannya ; foto pribadi; surat pernyataan sehat dari dokter; dan bukti asli lannya yang mendukung.

  • Prediksi

Setelah diperoleh berbagai macam informasi mengenai calon pegawai baru, organisasi kemudian memrediksi apakah pelamar cocok untuk organisasi ini atau tidak. Dengan memperhitungkan informasi yang telah dikumpulkan baik dari masa lalu maupun masa kini yang kemudian dijadikan acuan untuk memperkirakan tentang perilakunya di masa mendatang.

  • Pembuatan Keputusan

Pembuatan keputusan merupakan langkah akhir dari proses seleksi. Prediksi terhadap perilaku calon pegawai baru dapat dijadikan dasar untuk mengambil kebijakan tentang diterima atau tidaknya calon pegawai baru tersebut. Pembuatan keputusan menjadi penting karena berkaitan dengan nasib dari calon pegawai baru, terlepas dari apakah dia diterima atau tidak, yang pasti organisasi harus memberitahukan keputusan tersebut kepada calon pegawai baru.

 

2.7     Alat - Alat Seleksi

Adapun beberapa macam metode seleksi antara lain:

(a)    Surat lamaran (letter of application). Hal ini merupakan elemen penting dalam proses seleksi. Dalam tahap awal ini, surat lamaran memegang peran penting khususnya jika jumlah pelamar mencapai jumlah yang sangat besar. Organisasi dapat memuat keputusan melalui “shortlisting” untuk memanggil atau tidak calon berdasarkan kualitas isi surat lamaran. Umumnya surat lamaran dicantumkan J rincian personal : Curriculum Vitae. J Pendidian dan pelatihan yang oernah dijalani dan diperoleh J pengalaman kerja J hobi atau kesukaan (interest)

(b)    Wawancara .Wawancara merupakan sarana untuk bertukar informasi antara pelamar dan pewawancara berkaitan dengan kesesuaian dan minat pelamar dalam pekerjaan yang akan diisi. Informasi yang tersedia dalam lamaran pelamar pekerjaan dapat diperiksa lebih mendalam dalam wawancara, dan informasi lain yang relevan terhadap kualifikasi pelamar. dapat diperoleh. Karena wawancara dapat menjadi lebih fleksibel, maka beberapa informasi yang belum ada mengenai pelamar dapat dikumpulkan pada saat tersebut. Wawancara sebagai metode seleksi, dan wawancara merupakan hal yang problematik. Penelitian memperlihatkan bahwa wawancara memiliki reliabilitas test-retest yang baik (dua kali pewawancara yang sama) dan reliabilitas konsistensi internal yang baik, tetapi reliabilitas inter-rater yang rendah (antara rater/penilai yang berbeda). 

Terdapat juga hasil study yang menunjukkan perlunya organisasi memperhatikan reliabilitas dan validitas hasil wawancara. Towers menyatakan organisasi harus memperhatikan hal berikut : J Wawancara unruk seleksi akan valid jika memberi contoh (sampel tentang perilaku yang menggambarkan kemampuan sosial . interaksi dengan pihak lain dan kemampuan pengungkapan verbal J Wawancara seleksi mungkin menjadi tidak valid , namun beberapa pertimbangan praktis membuatnya menjadi pilihan yang realistis khususnya dalam situasi pelamar jumlahnya terlalu sedikit J Wawancara seleksi tidak valid, namun pewawancara tetap merasa (terlalu) percaya diri dalam menilai dan membuat keputusan J Wawancara tidak valid, namun memberi peluang baik bagi “selling the job” maupun “explaining the job” kepada para pelamar

(c)     Uji Seleksi. Uji seperti ini digunakan untuk mengukur ketrampilan pekerjaan dan kemampuan pelamar untuk belajar dari pekerjaan. Hal ini biasa dilakukan melalui tes penggunaan perangkat lunak komputer. Hal ini digunakan untuk penjelasan tentang pengujian sebagai salah satu contoh metode ilmiah yang diaplikasikan untuk memahami perilaku dimana pernyataan tentang proyeksi kinerja dan perilaku dapat dibuat

(d)    Referensi. Tujuan utamanya adalah mendapatkan informasi dari pihak ketiga dengan cara pandang tertentu yang memberi keadaan faktual tentang kualifikasi dan pengalaman calon, dan atau memperoleh penilaian tentang kesesuaian calon dengan pekerjaan. Adapun caranya adalah dengan Penyelidikan Latar Belakang. Tujuannya untuk mencari tahu kebenaran akan riwayat hidup atau isian form lamaran.

(e)    Metode Seleksi Kelompok. Penugasan kelompok acap kali digunakan untuk menilai seberapa ia mampu untuk bekerja dan mengendalikan anggotanya. Bentuknya seringkali adalah J kelompok tanpa pimpinan yang diminta untuk mendiskusikan suatu topik permasalahan tertentu. Jalannya diskusi diamati oleh penyeleksi J Latihan komando (eksekutif). Hal ini para pelamar akan di breafing mengenai materi dengan cakupan yang cukup luas dan pelamar diminta untuk menjelaskan kembali, mempertahankan opini dan mengusulkan solusi permasalahan J Latihan pemecahan masalah kelompok. Umumnya penekanan dalam cara ini adalah terdapat pada : socia skill, influence skills, communication skills, attitudes, dan personality

(f)     Pemerikasaan Fisik. Tes Kepribadian Orang-orang sering mempercayai bahwa pekerjaan tertentu memerlukan pribadi atau perangai yang berbeda-beda. Ada yang tegas, ramah, diam, aktif, dan sebagainya. Pemeriksaan ini juga digunakan untuk memastikan prestasi kerja yang efektif oleh pelamar, melindungi karyawan dari penyakit dan karyawa lain dari penyakit, membuat catatan kesehatan dari pelamar, dan melindungi perusahaan dari tuntutan kompensasi karyawan ytang tidak dibenarkan.

(g)    Analisis Tulisan. Tanpa disadari tulisan tangan antara orang satu dengan orang lainnya adalah berbeda-beda. Ada yang miring kekanan, tegak, kecil , besar , rapi atau tidak dan sebagainya. Dalam penelitian menyebutkan bahwa tulisan tangan dapat memberikan tanda karakter dan sifat seseorang. Jika tulisannya besar maka ia termasuk orang yang percaya diri, begitu juga sebaliknya.

(h)    Pusat penelitian. Dewasa ini, juga berkembang penggunaan pusat penilaian dengan pendekatan “multiple assesment approach” yang digunakan untuk mendukung secara komprehensif dalam proses seleksi khususnya pada tingkat manajerial. Pusat penilaian menggunakan tim penuilai yang menggunakan berbagai teknik seleksi secara komprehensif dan terintegrasi. Karakteristik pusat poenelitian ini adalah : J penggunaan beragam teknik J digunakan untuk beberapa calon bioasanya 6 sampai 8 calon J terdiri dari berbagai penilai dan pengamat ya ng dilibatkan J penilaian dibuat berdasarkan sejumlah dimensi

(i)      Tes kemampuan, bakat, dan keterampilan. Tes digunakan untuk menyaring pelamar dengan dasar keterampilan, kemampuan,dan bakat yang dapat diklasifikasikan baik dengan test kertas maupun pensil atau tes sampel pekerjaan. Baik kedua nilai maupun nilai minimum ditetapkan untuk menyaring  pelamar. Nilai “cut-off” dapat dinaikkan atau diturunkan tergantung pada jumlah pelamar. Jika rasio seleksi rendah maka nilai cut-off dapat ditingkatkan, sehingga meningkatkan kemungkinan pelamar yang melebihi kualifikasi penerimaan.

Dalam kajian seleksi, PT PELNI yang merupakan perusahaan dalam bidang jasa mampu bersanding dengan perusahaan lain yang berkualitas.  Proses seleksi yang dilakukan jelas sekali terlihat konsisten sebelumnya telah terdapat dalam informasi  lowongan kerja yang menyatakan bahwa peserta yang lolos harus segera melakukan verifikasi dengan membawa: ijazah asli, transkrip nilai asli, KTP asli, KK, Surat pernyataan yang mana dimasukkan kedalam amplop coklat yang tertera Nama, Nomor Registrasi serta Posisi Lamaran di halaman muka amplop. Selain itu jusa tertera dalam bab “KETENTUAN LAIN” yang mana mnyatakan bahwa : Pada setiap tahap seleksi berlaku sistem gugur. Hanya pelamar terbaik dan memenuhi persyaratan yang berhak mengikuti tahap seleksi selanjutnya ; Pengumuman hasil seleksi seluruh tahapan dapat dilihat di website www.ppm-rekrutmen.com/pelni pada tanggal yang telah ditetapkan; Pengumuman hasil seleksi administrasi dapat dilihat pada tanggal 13 Februari 2013 di web www.ppm-rekrutmen.com/pelni;Keputusan hasil seleksi bersifat mutlak dan tidak dapat diganggu gugat ;Tidak ada surat menyurat dengan Penyelenggara selama proses rekrutmen & seleksi ; Biaya transportasi dan akomodasi dari dan ke tempat seleksi menjadi tanggung jawab peserta sepenuhnya.; Pelamar dihimbau untuk mengabaikan pihak-pihak yang menjanjikan dapat membantu kelulusan dalam proses seleksi ini; Tidak ada pungutan biaya apapun selama proses seleksi berlangsung.

 

 

BAB IV

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan tertentu dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Stoner (1995) mendefenisikan rekrutmen sebagai berikut: Rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumberdaya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.

Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan pihak menejemen (rekruiter) untuk memilih atau menyelesi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.

Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang atau orang – orang dari sekelompok pelamar yang ada melalui serangkaian tahapan tes, sehingga diperoleh tenaga kerja yang paling sesuai atau yang paling memenuhi syarat dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan untuk menempati suatu jabatan atau posisi tertentu yang telah tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini, yang dilakukan oleh perusahaan tersebut.

Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan tertentu, rekruiter harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan. Oleh sebab itu analisis jabatan adalah langkah pertama dalam proses rekrutmen dan seleksi. Apabila suatu jabatan telah di analisis, maka uraian atau perntaan tertulis tentang jabatan dan posisi jabatan tersebut dalam perusahaan / organisasi akan tertuang dengan jelas.

 

3.2 Saran

Pada proses rekrutmen harus disesuaikan antara kemampuan pelamar kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada. Agar nantinya tidak ada pekerjaan yang ditempati oleh orang yang tidak sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. Hal ini perlu dilakukan agar organisasi yang menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan baik.

 

 

COBA DITAMBAHI DENGAN ANALISIS LAIN YANG BELUM ADA DI INFORMASI LOWONGAN KERJANYA. MAAF YA AKU BISANYA MENGERJAKAN INI DAN HANYA LIHAT DI INFORMASI LOWONGAN KERJA TANPA AKU MENGANALISIS YANG SEBENARNYA TERJADI DI ORGANISASI PT PELNI. TINGGAL MEMBERI CONTOH PADA TIAP POIN-POIN PERNYATAAN YANG DIBUAT. MISALKAN : “Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang atau orang – orang dari sekelompok pelamar yang ada melalui serangkaian tahapan tes, sehingga diperoleh tenaga kerja yang paling sesuai atau yang paling memenuhi syarat dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan untuk menempati suatu jabatan atau posisi tertentu yang telah tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini, yang dilakukan oleh perusahaan tersebut.”CONTOHNYA ADALAH PADA PT PELNI SELEKSI ITU (.....................)

 



Read More | Respon : 5 komentar

5 Komentar

MrsDiana

pada : 30 November 2014


"Halo, saya Ibu Diana, pemberi pinjaman pinjaman swasta yang memberikan pinjaman kesempatan seumur hidup. Apakah Anda membutuhkan pinjaman mendesak untuk melunasi utang Anda atau Anda membutuhkan pinjaman untuk meningkatkan bisnis Anda? Anda telah ditolak oleh bank dan lembaga keuangan lainnya? Kami meminjamkan dana kepada individu yang membutuhkan bantuan keuangan, yang memiliki kredit buruk atau membutuhkan uang untuk membayar tagihan, untuk berinvestasi di bisnis di tingkat 2%. Saya ingin menggunakan media ini untuk memberitahu Anda bahwa kami memberikan bantuan yang handal dan penerima dan akan bersedia untuk menawarkan pinjaman. Jadi hubungi kami hari ini melalui email di: dianarobertloanfirm@gmail.com"


sutar

pada : 25 February 2015


"bagus.....contohnya lengkap/boleh nggak kenalan"


sutar

pada : 25 February 2015


"bagus.....contohnya lengkap/boleh nggak kenalan..?"


siti sarah zein

pada : 27 October 2015


"oia daftar pustakanya dimana ni ??"


Athena

pada : 11 November 2015


"Hi there! I'm at work browsing your blog from my new iphone!
Just wanted to say I love reading your blog and
look forward to all your posts! Carry on the great work!"


Tinggalkan Komentar

Nama :
E-mail :
Web : tanpa http://
Komentar :
Verification Code :