Web Mahasiswa

Berpacu menjadi yang terbaik

REKRUTMEN dan SELEKSI

09 January 2014 - dalam Umum Oleh siti-alvi-fisip12

REKRUTMEN dan SELEKSI

  1. 1.    Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen tenaga kerja merupakan kanyataan dalam kehidupan suatu organisasi termasuk dalam perusahaan . hal inilah yang menyebabkan terjadinya aneka ragam lowongan yang ada. Lowongan ini pun  kadang kala disebabkan oleh : (a) pertumbuhan perusahaan (b) ditetapkannya strategi baru (c) perkembangan pesat yang dialami perusahaan (d) diluncurkannya produk baru (e) penggunaan teknologi baru

Disamping itu adanya lowongan tertentu juga diakibatkan oleh faktor manusianya sendiri. Yakni : (a) adanya promosi(b) berhentinya pegawai atas kemauaannya sendiri (c) adanya sanksi yang berat dan PHK (d) usia pensiun (e) meninggal dunia.

Apapun yang menjadi faktor penyebabnya yang jelas ialah bahwa ada diantaranya harus diisi dengan segera. Artinya dalam hal ini adalah proses dari rekrutmen harus segera dilaksanakan karena per definisi rekrutmen berarti upaya yang sistematis  untuk mencari, menemukan , dan menarik para pelamar yang capable untuk di[erkerjakan dalam perusahaan.

Tujuan dari rekrutmen adalah menyediakan kelompok calon tenaga kerja yang cukup banyak agar manajer dapat memilih karyawan yang mempunyai kualifikasi yang mereka perlukan. Selain itu, rekrutmen juga berusaha mengembangkan kumpulan calon tenaga kerja dalam hubungan dengan sumber daya manusia.

Menurut Dundas, rekrutmen merupakan proses penempatan dan penarikan pelamar kerja yang potensial pada suatu pekerjaan yang tersedia dalam organisasi. Oleh karena iotu, ditambahkanlah oleh dundas, bahwa secara khusus rekrutmen bertujuan untuk (a) menentukan kebutuhan staffing untuk masa kini dan masa yang akan datang bagi organisasi (b) meningkatkan jumlah pelamar kerja potensial dengan biaya minimum. (c) meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar yang tidak memenuhi syarat atau yang tidak tepat dengan kebutuhan organisasi (d) mengurangi kemungkinan calon pekerja terpilih untuk secara tepat meninggalkan organisasi dan berpindah kerja ke organisasi lain (e) memenuhi kebutuhan organisasi untuk syarat-syarat “equal employment opportunity dan affirmative action” 

  1. 2.        Tujuan Seleksi

Tujuan dari seleksi adalah memilih salah satu anggota atau sebagian anggota yang paling terbaik dan pantas untuk menduduki jabatan tertentu atau naik dalam kelas yang lebih tinggi lagi.

Selain itu,seleksi juga digunakan untuk memilih orang yang cocok dengan pekerjaan dan perusahaan. Pada dasarnya seleksi dilakukan untuk memberikan masukan bagi perusahaan dalam rangka mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Menurut Tovey (1997:172) ada 3 tujuan adanya seleksi : (a) membantu organisasi membuat keputusan tentang individu yang memiliki karakteristik yang paling memadu dengan atau memenuhi persyaratan jabatan yang lowong (B) memastikan bahwa calon pekerja mendapatkan informasi yang cukup memadai tentang pekerjaan yang ditawarklan dan organisasi secara keseluruhan yang memungkinkan mereka dapat membuat keputusan yang tepat untuk bergabung dengan organisasi atau tidak (c) sedangkan tujuan ketiga dari faktayang tidak terhindarkan adalah bahwa dalam proses seleksi terdapat penyempitan bidang calon pekerja yang dibutuhkan, yang akhirnya mengarahkan pada penawaran pekerjaan pada satu orang atau sekelompok kerja calon pekerja. Sejumlah calon pekerja ditolak. Oleh karena itu tujuan proses seleksi ini berkaitan dengan upaya organisasi untuk memastikan bahwa calon pekerja merasa telah diberlakukan organisasi secara adil dan fair.

  1. 3.        Alat Rekrutmen

Pengalaman banyak orang ,menunjukkan bahwa banyak sumber rekrutmen yang dapat digarap oleh para pencari tenaga kerja baru.  Sebagaimana halnya dengan proses manajemen lainnya , upaya mencari tenaga kerja barupun harus terselenggara dengan efektif dan efisien. Oleh karena itu sangat penting diadakannya rekrutmen.

  1. 4.        Alat  Seleksi

Adapun beberapa macam metode seleksi antara lain:

(a)  Surat lamaran (letter of application). Hal ini merupakan elemen penting dalam proses seleksi. Dalam tahap awal ini, surat lamaran memegang peran penting khususnya jika jumlah pelamar mencapai jumlah yang sangat besar. Organisasi dapat memuat keputusan melalui “shortlisting” untuk memanggil atau tidak calon berdasarkan kualitas isi surat lamaran. Umumnya surat lamaran dicantumkan J rincian personal : Curriculum Vitae. J Pendidian dan pelatihan yang oernah dijalani dan diperoleh J pengalaman kerja J hobi atau kesukaan (interest)

(b) Wawancara .Wawancara merupakan sarana untuk bertukar informasi antara pelamar dan pewawancara berkaitan dengan kesesuaian dan minat pelamar dalam pekerjaan yang akan diisi. Informasi yang tersedia dalam lamaran pelamar pekerjaan dapat diperiksa lebih mendalam dalam wawancara, dan informasi lain yang relevan terhadap kualifikasi pelamar. dapat diperoleh. Karena wawancara dapat menjadi lebih fleksibel, maka beberapa informasi yang belum ada mengenai pelamar dapat dikumpulkan pada saat tersebut. Wawancara sebagai metode seleksi, dan wawancara merupakan hal yang problematik. Penelitian memperlihatkan bahwa wawancara memiliki reliabilitas test-retest yang baik (dua kali pewawancara yang sama) dan reliabilitas konsistensi internal yang baik, tetapi reliabilitas inter-rater yang rendah (antara rater/penilai yang berbeda).  

Terdapat juga hasil study yang menunjukkan perlunya organisasi memperhatikan reliabilitas dan validitas hasil wawancara. Towers menyatakan organisasi harus memperhatikan hal berikut : J Wawancara unruk seleksi akan valid jika memberi contoh (sampel tentang perilaku yang menggambarkan kemampuan sosial . interaksi dengan pihak lain dan kemampuan pengungkapan verbal J Wawancara seleksi mungkin menjadi tidak valid , namun beberapa pertimbangan praktis membuatnya menjadi pilihan yang realistis khususnya dalam situasi pelamar jumlahnya terlalu sedikit J Wawancara seleksi tidak valid, namun pewawancara tetap merasa (terlalu) percaya diri dalam menilai dan membuat keputusan J Wawancara tidak valid, namun memberi peluang baik bagi “selling the job” maupun “explaining the job” kepada para pelamar

(c)   Uji Seleksi. Uji seperti ini digunakan untuk mengukur ketrampilan pekerjaan dan kemampuan pelamar untuk belajar dari pekerjaan. Hal ini biasa dilakukan melalui tes penggunaan perangkat lunak komputer. Hal ini digunakan untuk penjelasan tentang pengujian sebagai salah satu contoh metode ilmiah yang diaplikasikan untuk memahami perilaku dimana pernyataan tentang proyeksi kinerja dan perilaku dapat dibuat

(d) Referensi. Tujuan utamanya adalah mendapatkan informasi dari pihak ketiga dengan cara pandang tertentu yang memberi keadaan faktual tentang kualifikasi dan pengalaman calon, dan atau memperoleh penilaian tentang kesesuaian calon dengan pekerjaan. Adapun caranya adalah dengan Penyelidikan Latar Belakang. Tujuannya untuk mencari tahu kebenaran akan riwayat hidup atau isian form lamaran.

(e)  Metode Seleksi Kelompok. Penugasan kelompok acap kali digunakan untuk menilai seberapa ia mampu untuk bekerja dan mengendalikan anggotanya. Bentuknya seringkali adalah J kelompok tanpa pimpinan yang diminta untuk mendiskusikan suatu topik permasalahan tertentu. Jalannya diskusi diamati oleh penyeleksi J Latihan komando (eksekutif). Hal ini para pelamar akan di breafing mengenai materi dengan cakupan yang cukup luas dan pelamar diminta untuk menjelaskan kembali, mempertahankan opini dan mengusulkan solusi permasalahan J Latihan pemecahan masalah kelompok. Umumnya penekanan dalam cara ini adalah terdapat pada : socia skill, influence skills, communication skills, attitudes, dan personality

(f)  Pemerikasaan Fisik. Tes Kepribadian Orang-orang sering mempercayai bahwa pekerjaan tertentu memerlukan pribadi atau perangai yang berbeda-beda. Ada yang tegas, ramah, diam, aktif, dan sebagainya. Pemeriksaan ini juga digunakan untuk memastikan prestasi kerja yang efektif oleh pelamar, melindungi karyawan dari penyakit dan karyawa lain dari penyakit, membuat catatan kesehatan dari pelamar, dan melindungi perusahaan dari tuntutan kompensasi karyawan ytang tidak dibenarkan.

(g) Analisis Tulisan. Tanpa disadari tulisan tangan antara orang satu dengan orang lainnya adalah berbeda-beda. Ada yang miring kekanan, tegak, kecil , besar , rapi atau tidak dan sebagainya. Dalam penelitian menyebutkan bahwa tulisan tangan dapat memberikan tanda karakter dan sifat seseorang. Jika tulisannya besar maka ia termasuk orang yang percaya diri, begitu juga sebaliknya.

(h) Pusat penelitian. Dewasa ini, juga berkembang penggunaan pusat penilaian dengan pendekatan “multiple assesment approach” yang digunakan untuk mendukung secara komprehensif dalam proses seleksi khususnya pada tingkat manajerial. Pusat penilaian menggunakan tim penuilai yang menggunakan berbagai teknik seleksi secara komprehensif dan terintegrasi. Karakteristik pusat poenelitian ini adalah : J penggunaan beragam teknik J digunakan untuk beberapa calon bioasanya 6 sampai 8 calon J terdiri dari berbagai penilai dan pengamat ya ng dilibatkan J penilaian dibuat berdasarkan sejumlah dimensi

(i)   Tes kemampuan, bakat, dan keterampilan. Tes digunakan untuk menyaring pelamar dengan dasar keterampilan, kemampuan,dan bakat yang dapat diklasifikasikan baik dengan test kertas maupun pensil atau tes sampel pekerjaan. Baik kedua nilai maupun nilai minimum ditetapkan untuk menyaring  pelamar. Nilai “cut-off” dapat dinaikkan atau diturunkan tergantung pada jumlah pelamar. Jika rasio seleksi rendah maka nilai cut-off dapat ditingkatkan, sehingga meningkatkan kemungkinan pelamar yang melebihi kualifikasi penerimaan.

 

 

 

 

Daftar Pustaka :

A.F.Stoner, James. 1986 . Manajemen . Jakarta: Erlangga

http://apasihmaumu.blogspot.com/2012/06/seleksi-dan-penempatan-sdm.html diakses tanggal 22 Oktober 2013

Irianto, Jusuf. 2012. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya : PT Revka Petra Media

P.Siagian, Sondang. 2006. Manajemen Internasional. Jakarta : Bumi Aksara

S. Panggabean M.E., Dr. Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor : Ghalia Indonesia

 



Read More | Respon : 0 komentar

Tinggalkan Komentar

Nama :
E-mail :
Web : tanpa http://
Komentar :
Verification Code :